De kunst van veranderen

Als manager heb je veel verantwoordelijkheden en één daarvan draait meestal om het op een effectieve en efficiënte manier bedenken en uitvoeren van veranderingen. Omgaan met veranderingen mag dan wel de nieuwe status quo zijn, dat betekent niet dat elke leidinggevende hiervoor de vereiste kennis en vaardigheden al in de vingers heeft.  Het leiden, organiseren en regisseren van veranderingen is een vak apart. Weet jij al hoe je grip houdt op het bereiken van de beoogde doelen en hoe je de impact die de veranderingen hebben op mensen en organisatieprocessen beheersbaar maakt?  

WAAROM VERANDEREN?

Om überhaupt aan een verandering te beginnen moet er allereerst een duidelijke noodzaak voor verandering zijn, oftewel een ‘sense of urgency’. Zonder pijn geen verandering. Mensen veranderen van nature niet heel graag waardoor verandering vaak weerstand oproept. Al helemaal als er geen duidelijke aanleiding voor is.

“We cannot become what we want by remaining what we are.” 

Max Depree

Veranderingen gaan vaak over ontwikkelen, verbeteren, vernieuwen, omgaan met omgevingsfactoren of implementeren van wijzigingen (bijvoorbeeld vanuit Wet- & Regelgeving). Veranderen is leren, we doen het constant, elke dag. Maar zonder veranderbereidheid is het een heilloze weg die je beter niet in kunt slaan als je geen tijd en energie wilt verspillen. Veranderen raakt ons persoonlijk, niet alleen in wat we doen maar ook het beeld dat we van onszelf hebben. Willen is kunnen! Zonder helder waarom en waartoe (doel) is elk veranderproces gedoemd te mislukken.

WAT IS DE KRACHT VAN EEN SUCCESVOL VERANDERPROCES?

Het slagen of falen van de beoogde verandering hangt nauw samen met het veranderproces binnen de organisatie. De manager speelt hier uiteraard een hele belangrijke rol in.

Er zijn legio modellen en methoden voor verandermanagement toe te passen, zoals Kotter, Kaizèn en Caluwé. Aan de basis van de aanpak van Steyn&Allberg ligt het 7-S model van McKinsey. Hiermee wordt elke verandering voor alle 7 elementen van de onderneming uitgewerkt en dan met name wat ervoor nodig is om succesvol te zijn.

  • Stijl van het management, type leiderschap binnen de organisatie
  • Structuur van de organisatie, hoe de organisatie is ingericht en hoe de rapportagelijntjes lopen
  • Strategie, de combinatie van doelen, richting en aanpak
  • Staf, omvang en kwaliteiten van het personeel, doorstroom en verzuim
  • Significante waarden, de ‘shared values’, de kernwaarden en de bedrijfscultuur (formeel en informeel)
  • Sleutelvaardigheden, kerncompetenties en capaciteiten van de medewerkers
  • Systeem, het geheel aan processen en procedures


HOE CREËER JE DRAAGVLAK EN RESULTAAT?

Communiceer! Vertel een helder verhaal en zorg er hierbij voor dat iedereen nut en noodzaak van de verandering begrijpt. Neem obstakels weg en stimuleer het halen van de gezamenlijke doelen.

Maak een inhoudelijke vertaalslag van de nieuwe visie naar een concreet veranderplan.
Stel een daadkrachtig veranderteam samen, vorm een sterke coalitie waarin voor alle sleutelfuncties en personen duidelijk is wat hun taken en verantwoordelijkheden zijn.

Zorg voor voldoende afstemming tussen management en de werkvloer, de ervaren pijn en het effect dat gevoeld wordt zijn op de verschillende organisatielagen vaak verschillend. Een breed draagvlak borgt het blijvende effect van de verandering, het aanjagen gebeurt door het management, de uitvoering door de medewerkers.
Motiveer onder andere door (tussentijdse) successen te vieren.

Borg de veranderingen binnen de organisatie zodat men niet terugvalt in oude gewoontes. Met een beetje geluk heeft iedereen de smaak te pakken gekregen en blijft men er plezier in scheppen om zichzelf, de organisatie en de processen continue te veranderen en te verbeteren.

INHUREN OF ZELF ONTWIKKELEN?

In mijn ervaring worden aan de lopende band dure externe verandermanagers ingevlogen. Op zich begrijpelijk, want het is echt een expertise, een ambacht.
Het nadeel hiervan is wel dat de kennis die nodig is voor de verandering altijd door deze verandermanagers intern (bij de eigen medewerkers) opgehaald moet worden. Bovendien loopt de opgedane veranderervaring na afloop van het programma of project zo weer de deur uit. Niet een hele duurzame aanpak. Je zou er ook voor kunnen kiezen om verandermanagement structureel te integreren in de talentontwikkeling van de organisatie. Bijvoorbeeld door te investeren in een Training Verandermanagement.

WAT EEN TRAINING VERANDERMANAGEMENT JE OPLEVERT

Een training Verandermanagement geeft je zicht op het veranderproces, hoe deze op strategisch, tactisch en operationeel niveau in goede banen te leiden en hoe hier helder over te communiceren.

  • Je weet hoe je op een effectieve manier veranderingen in jouw organisatie doorvoert
  • Je weet hoe je jouw medewerkers kunt motiveren en draagvlak voor de veranderingen kunt creëren
  • Je maakt als management, strategische keuzes en kunt deze op tactisch en operationeel niveau implementeren
  • Je hebt zicht op het veranderproces en weet deze te vertalen naar een uitvoerbaar veranderplan en praktische stappen

Wil jij de veranderkunst van jezelf, jouw organisatie of jouw medewerkers naar een hoger plan brengen? De Training Verandermanagement is binnenkort beschikbaar in het aanbod op onze website, uiteraard kun je al rechtstreeks contact met mij opnemen voor meer informatie op 0610410918 of per mail naar s.bakels@steynallberg.com.

>> Business Coaching

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s

%d bloggers liken dit: